处理年休假争议，可不要犯低级错误了

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核心提示：

        本人所处理的一些劳动争议案件中，有些律师在代理劳动争议案件时，竟然不知道为申请人主张未休年休假的工资！原因很简单，因为在很多律师视为处理劳动争议案件宝典的《中华人民共和国劳动合同法》中根本就没有提及过年休假！而在《中华人民共和国劳动法》中，也仅在第四十五条中原则性规定了”国家实行带薪年休假制度”，导致很多律师并不清楚员工有这样的权利。即使是知道年休假的法律规定，但因为对于年休假的性质未了解或欠考虑或因经验不足等原因，有时仍会犯些低级的错误。

一、关于年休假工资的性质，各裁判者有不同的观点，有的认为属于劳动报酬，有的认为属于福利待遇，定性不同，则相应的法律后果完全不同：

（一）实体上，如果认定属于劳动报酬，则员工可以用人单位未安排年休假又不支付未休年休假工资为由离职，同时获得经济补偿金，如认定为福利待遇，则员工无此权利；

（二）程序上，如认定属于劳动报酬，则时效上有较多的宽宥之处，如认定属于福利，则严格适用一年的时效。

二、假设你作为专业人士，代理用人单位出庭，起码要做到如下几点：

首先，要作性质的答辩，认为属于员工福利的一种，应严格适用一年的时效限制；

其次，即使裁判者明确告诉你，他会认为属于劳动报酬，那么你也要答辩，即便是劳动报酬，因为用人单位只保留两年的工资台账，所以用人单位对于两年之前已付的无需举证；

再次，对于两年内已支付或已安排休假的事实，要充分举证；

第四，即使要支付，也仅是200%，而非300%。

上述第二、三点，如果你不会答辩、不会举证，那委托人的权利就会受到严重的损害，当事人追究起来，你怎么都过不了关。

三、假设你代理的是劳动者，则起码要做到如下几点：

首先，强调属于劳动报酬；

其次，要举证连续工龄，不要仅主张在本单位的工作时间；

再次，要以应发工资计算，而不要傻傻的以银行流水的实发工资来计算。

上面第二、三点，如果你都不明白，那后果是很严重的。

四、年休假是法定的权利，员工不申请也必需安排。员工可以放弃，但必需出具书面材料才具有法律效力，否则，用人单位仍要安排年休假或支付年休假工资，用人单位的HR，这个要清楚明了。

案例【(2012)深宝法劳初字第1045号。仅是对判决的引用，并不代表笔者的观点】：

李某于2008年3月17日入职某电子公司，于2011年9月30日以某电子公司无故克扣工资、未足额支付加班费及没有按法律规定缴纳社会保险为由，向某电子公司邮寄送达解除劳动合同通知书，并提出了多项离职的补偿要求，其中要求公司补足2008年3月17日至2011年9月30日期间未休年假工资报酬13241.52元。经仲裁后，一审法院认为，年休假属于劳动报酬，关于支付2008年3月17日至2011年9月30日期间未休年休假工资的争议。某电子公司作为用人单位，应就李某离职前两年的工资支付及出勤情况承担举证责任。某电子公司未能提交有效证据证明已给予李某2009年至2011年享受年年休假待遇或已支付其未休年休假工资，故某电子公司应承担举证不能的不利后果。根据《》第的规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天。因年休假工资不包含加班工资，故剔除加班工资后李某的月工资为5800元（8000÷30×21.75）；某电子公司应支付李某2009年至2011年未休年休假工资8176.5元[（5800÷21.75×5×2+5800÷21.75×298/365×5）×200%]。

关于年休假工资的性质，我国的相关劳动法律规定中并未作明确的定性，因此，在司法实践中均有不同的裁判，甚至在同一法院有完全相反的判决。对于年休假的性质，有如下的两种不同意见：

一、有人认为年休假工资属于劳动报酬，理由是《职工带薪年休假条例》第五条第3款规定：“ 单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”，由此可知，条例中明确了年休假属于“工资报酬”。因此，对于年休假工资的诉求，应该适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的特别时效（也称“劳动报酬时效”）规定，即依据该法第二十七条第4款的规定，只要劳动者在离职之后一年之内提起仲裁的申请，所有年休假的请求，均在仲裁时效之内。

二、另有截然相反的观点认为，年休假工资虽然在《职工带薪年休假条例》中称之为“工资报酬”，但是实质上年休假工资并非真正的劳动报酬。因为根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条的第1款 “用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入”的规定可知，300%的工资报酬中包含100%用人单位支付职工正常工作期间的工资收入，而其余200%，不应属于劳动报酬。因此，对于年休假工资的诉求，应该严格适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第1款的规定，不论劳动者是否离职，只要双倍工资的诉求，未在一年的仲裁时效内提出，均应认定丧失了胜诉权。

笔者个人也认为年休假工资不属于劳动报酬，但所依据的理由却是《企业职工带薪年休假实施办法》第十条的第2款规定“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入”，由此可知，年休假明显属于员工福利的一种，如属于工资收入，在劳资双方议价地位并不平等的情况下，作为社会法的劳动法律规章不会允许员工书面放弃自己的合理权利，因为这往往最终会导致员工违心作出放弃的表示，有违法律的公平、正义之义。至于用人单位因未安排职工年休假，要支付300%的工资的性质，除其中已发的100%属于工资外，另外的200%是基于用人单位应履行相应的义务但没有履行的前提下，加于其应额外承担的惩罚性民事赔偿责任，其明显不属于劳动报酬中的一种。

在目前的司法判例中，除了依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》二十七条第1款规定，认为应适用一年的普通时效以及依据该条的第4款规定，认为应适用一年的特别时效的不同裁判方式外，还有认为属于两年时效（此两年并非从普通民事纠纷的两年时效角度出发，而系主要从用人单位仅需保留两年内的用工资料的角度出发）等的裁判方式。

附：相应规定

《》第三条：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

《职工带薪年休假条例》第五条：单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。

     年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
    单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

  《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
    前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
    因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
    劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

《企业职工带薪年休假实施办法》第十条：用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
　　用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

作者为广州金鹏律师事务所合伙人、广州市律师协会劳动与社会保障法律专业委员会副主任、广州市劳动人事争议仲裁委员会仲裁员

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